Een werkgever waar je blijft hangen

Er waait een frisse wind door Bunschoten. Het is de herfst. Bladeren waaien om mijn voeten. Vandaag ontmoet ik Evelijn de Graaf, verantwoordelijk voor het HR-beleid bij De Haven, zorg- en wooncentrum voor ouderen in Bunschoten.

Evelijn coördineert samen met haar collega’s de HR-inzet vanuit De Haven. Ze werk hier al 30 jaar. Ze is ooit begonnen als organisatorische duizendpoot toen het nog een kleinschalige bejaardenzorginstelling was met 60 medewerkers. Inmiddels is ze leidinggevende personeelsadviseur voor de huidige organisatie; een volwaardig verpleeghuis met 700 medewerkers.

Arbeidsmarktkrapte

Aanleiding voor ons gesprek is de arbeidsmarktsituatie; de krapte op de arbeidsmarkt is groot en neemt toe. Enkele jaren terug hebben wij De Haven geholpen met een wervings- en selectiestrategie. Ik ben benieuwd hoe het ervoor staat. Hoe staat het met de vacaturegraad bij De Haven? En weet De Haven haar medewerkers vast te houden?

Evelijn zegt: “De Haven is een werkgever waar je blijft hangen” Dat geldt niet alleen voor haar; Er zijn er veel medewerkers die al lange tijd bij De Haven werken. “We hebben hier soms complete families aan het werk: moeder, dochters, zussen, nichten en neven.” Evelijn geeft aan dat De Haven in Bunschoten en regio bekendstaat als een goede werkgever met goede arbeidsvoorwaarden. “Dat helpt. Dat trekt mensen aan.”

Monteurs & ICT-ers gezocht, ook in de zorg

Toch merkt Evelijn dat arbeidsmarktkrapte ook voor de Haven voelbaar is. En dan eigenlijk vooral voor niet direct zorg gerelateerde, maar ondersteunende functies zoals bijvoorbeeld ICT-personeel.

Evelijn: “Als zorgorganisatie sluit je toch achteraan aan bij dit soort functies. Dat heeft enerzijds te maken met salarissen. De salarissen in de zorgsector zijn goed. Maar bedrijven kunnen een ICT-er sneller een hoger salaris geven. Wij zijn meer gebonden aan een CAO en hebben afspraken met collega organisaties om ons hieraan te houden”. Maar daar is niet alles mee gezegd: “Men denkt er simpelweg ook niet aan dat je als monteur aan de slag kun binnen een zorginstelling. Of dat je als timmerman of bouwvakker mogelijkheden hebt in de zorgsector. Daar hebben wij wel wat in te doen.”

Voorsorteren

Op zorggerelateerde functies ziet de Haven (nog) geen tekorten, onder meer omdat daarop wordt voorgesorteerd vertelt Evelijn: “Bijvoorbeeld door meer leerlingen aan te trekken dan die we nu momenteel nodig hebben. Door langdurig verzuim of vertrek van medewerkers kunnen we de leerlingen altijd plaatsen na diplomering. Een klein percentage leerlingen valt ook uit.

“Ook wordt er doorlopend kritisch gekeken naar het zorgaanbod. Momenteel bijvoorbeeld door bij de cliënt uit te vragen wat hij of zij zelf nog kan. Dit noemen wij Reablement. Door dit soort interventies hopen we handen vrij te spelen voor de meer complexere zorg.”

En hoe zit het met behoud?

“Dat vind ik een spannende,” zegt Evelijn. Vooral op het punt van doorontwikkelingsmogelijkheden. De ruimte voor doorontwikkeling is een belangrijke draaiknop om personeel te blijven boeien en binden. “Tegelijk zien we ook dat doorontwikkeling er in sommige gevallen voor zorgt dat collega’s, bijvoorbeeld als gevolg van opleiding of scholing, te weinig uitdaging ervaren in de huidige werksetting. Dan vertrekken ze soms.” Evelijn ziet dit deels als een gegeven. “We accepteren dit. We hechten veel waarde aan een goed afscheid. De ervaring leert ook dat medewerken soms weer terugkomen.” Aan de andere kant wordt er ook bijgestuurd en ingezet op het voorkomen van dat iemand vertrekt door tijdig de uitdaging te bieden die wordt gemist.

Functies aanpassen

Soms kan dit door een collega een andere functie te bieden. Soms bestaat een passende functie ook niet. Daarmee is de kous echter voor Evelijn echter niet af: “We proberen functies door te ontwikkelen en af te blijven stemmen op de behoeften van het personeel.” Dat betekent soms het opnieuw verdelen van en combineren van verantwoordelijkheden tot nieuwe taakpakketten.

“Een heel leuk voorbeeld is een pilot van afgelopen zomer waarbij gastvrouwen een gedeelte van de ADL-zorg (algemeen dagelijks leven) erbij hebben gekregen. Veel gastvrouwen vonden dat een leuke aanvulling. Zo zijn we continue aan het kijken waar kan het anders en beter. Waar kunnen we bijsturen?”

Inspraak van medewerkers

“Dit soort ideeën ontstaan bijvoorbeeld doordat een medeweker een opleiding volgt en daar een idee opdoet.” Dat wordt wel opgepakt door de organisatie. “Waar de staande organisaties soms met oogkleppen op alleen maar rechtuitkijkt heeft nieuwe aanwas weer nieuwe idee. Dat is harstikke mooi en dat pakken we dan op met een bijvoorbeeld een pilot. En als dat goed werkt gaan we daar absoluut mee aan de slag.” Lees hier hoe dit aansluit bij de SCARF-methode. 

Evelijn geeft aan dat er veel waarde wordt gehecht inspraak van de medewerkers. Dit wordt ook georganiseerd. “Wij hebben bijvoorbeeld de PAR (professionele adviesraad) en de OR (ondernemingsraad). En medewerkers worden gevraagd om mee te denken over bepaalde ontwikkelingen en ideeën te delen. “Bijvoorbeeld als een medewerker een mooi voorbeeld heeft van hoe Reablement in de praktijk kan worden gebracht. Dan delen we dat met elkaar”. Zo geven ze samen vorm aan onze zorg.

Leiderschap

Ook leiderschap is voor het behoud van collega’s heel belangrijk ziet Evelijn. “Daar zetten we ook telkens op in. Leidinggevenden proberen we toe te rusten met trainingen en opleidingsaanbod” Maar het kan ook wel eens te veel zijn. “Er wordt veel verwacht van die leidinggevenden. De druk is soms hoog. Zij moeten het goeie gesprek voeren over resultaat, voortgang en ontwikkeling van medewerkers. De medewerkers zelf wil gehoord en gezien worden en verwacht van alles. De leiders moet het organisatiebeleid verwoorden en verantwoorden. Ze moeten het budget in de gaten houden en oh ja, ook nog iets weten van de wet Poortwachter. Het is een pittige klus. Daar ben ik me terdege van bewust. Het houdt ergens wel op. Je wilt ze toerusten, maar het moet ook mondjesmaat gebeuren.”

Heb je dan een tip voor leidinggevenden?

Hoe je het ook wendt of keert; de leidinggevenden zijn een belangrijke schakel voor het behoud van medewerkers. “In exitgesprekken gaat het bijna nooit over het salaris. Het gaat soms over ontwikkelingsmogelijkheden. Maar vaak gaat het over de relatie en de samenwerking met de direct leidinggevende. Dat is en blijft een belangrijke schakel.” Dus de tip van Evelijn: “Investeer in de relatie met je medewerkers. De medewerker vertelt niet altijd alles, maar verwacht wel heel veel. We kennen allemaal de voortgangsgesprekken, maar als je alleen dan het gesprek aangaat heb je allerlei signalen gemist. Al is de eigen werkdruk van de leidinggevende nog zo hoog, er moet tijd voor vrijgemaakt worden. Het gaat echt om die relatie.”

Benieuwd hoe Transmissie hierin een rol kan spelen voor jouw organisatie? Neem gerust contact op.